Trasparenza salariale: cosa cambia con la direttiva EU 2023/970

Un quadro operativo per la parità retributiva

La Direttiva UE 2023/970 introduce un quadro strutturato per rafforzare il principio della parità retributiva tra donne e uomini per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. La Direttiva utilizza la trasparenza salariale come strumento pratico per individuare, prevenire e correggere differenze retributive non giustificate.

Le sue regole si applicano a diverse fasi del rapporto di lavoro. Riguardano la fase precedente all’assunzione, i diritti dei lavoratori durante il rapporto di lavoro, l’accesso alle informazioni sulla retribuzione e, per i datori di lavoro di maggiori dimensioni, specifici obblighi di reporting sul gender pay gap. La Direttiva richiede inoltre interventi per affrontare le differenze retributive non giustificate, comprese valutazioni congiunte delle retribuzioni quando ricorrono determinate condizioni.

L’obiettivo principale è garantire che retribuzione, livelli retributivi e progressione salariale siano basati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Per i datori di lavoro, ciò significa che le politiche retributive, le strutture salariali interne e i sistemi di progressione di carriera devono essere chiari e giustificabili. Per lavoratori e candidati, la Direttiva migliora l’accesso alle informazioni e rende più concreto il diritto alla parità retributiva.

Prima dell’assunzione

Uno dei principali ambiti disciplinati dalla Direttiva riguarda la fase precedente all’assunzione. I candidati hanno il diritto di ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prevista per la posizione. Quando rilevante, devono anche ricevere informazioni sul contratto collettivo applicabile.

Queste informazioni servono a rendere più trasparenti le trattative salariali prima dell’inizio del rapporto di lavoro. Fornendo ai candidati informazioni sulla retribuzione in una fase iniziale, la Direttiva riduce il divario informativo tra datore di lavoro e candidato.

Ai datori di lavoro è inoltre vietato chiedere ai candidati informazioni sulla loro precedente retribuzione. Questa regola è importante perché i livelli salariali precedenti possono riflettere disuguaglianze passate. Se i datori di lavoro utilizzano la retribuzione precedente per definire una nuova offerta, i divari retributivi esistenti possono continuare anche nei futuri rapporti di lavoro.

Gli annunci di lavoro e i titoli professionali devono essere neutri rispetto al genere. Anche i processi di selezione devono essere non discriminatori, affinché il diritto alla parità retributiva non sia indebolito fin dall’inizio.

Durante il rapporto di lavoro

La Direttiva attribuisce ai lavoratori specifici diritti durante il rapporto di lavoro. I lavoratori hanno il diritto di ricevere, per iscritto, informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi. Tali informazioni possono essere richieste direttamente oppure tramite rappresentanti dei lavoratori o organismi per la parità, secondo il diritto e la prassi nazionale.

Se le informazioni fornite non sono accurate, i lavoratori possono chiedere ulteriori chiarimenti e una risposta motivata. I datori di lavoro devono fornire le informazioni richieste entro un termine ragionevole e, in ogni caso, non oltre due mesi dalla richiesta.

I lavoratori devono inoltre essere informati ogni anno del loro diritto di richiedere queste informazioni e dei passaggi necessari per esercitarlo. Questo obbligo annuale di informazione è importante perché trasforma la trasparenza salariale in un adempimento ricorrente, e non solo in un diritto teorico.

La Direttiva stabilisce anche che i lavoratori non possano essere impediti dal divulgare la propria retribuzione quando ciò è collegato all’esercizio del diritto alla parità retributiva. Gli Stati membri devono introdurre misure per impedire clausole contrattuali che limitino la condivisione delle informazioni sulla retribuzione. Tuttavia, ai lavoratori può essere richiesto di utilizzare le informazioni ricevute solo per esercitare il diritto alla parità retributiva.

I datori di lavoro devono inoltre rendere disponibili i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione salariale. Questi criteri devono essere oggettivi e neutri rispetto al genere. I datori di lavoro con meno di 50 lavoratori sono esentati dagli obblighi relativi alla progressione salariale.

Tutte le informazioni fornite a lavoratori o candidati devono essere disponibili in un formato accessibile alle persone con disabilità o con altre esigenze particolari.

Obblighi di reporting

La Direttiva introduce obblighi di reporting sul divario retributivo tra lavoratrici e lavoratori. Questi obblighi dipendono dalla dimensione del datore di lavoro e servono a fornire dati chiari sulle differenze retributive basate sul genere.

I datori di lavoro devono comunicare informazioni sul gender pay gap, comprese le componenti complementari o variabili della retribuzione. Devono inoltre fornire dati sul divario retributivo mediano, sulla proporzione di lavoratrici e lavoratori che ricevono componenti complementari o variabili, sulla proporzione di lavoratrici e lavoratori in ciascun quartile retributivo e sul gender pay gap per categorie di lavoratori, includendo salario base e componenti complementari o variabili.

Le scadenze sono progressive. I datori di lavoro con almeno 250 lavoratori devono fornire le informazioni richieste entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno, con riferimento all’anno civile precedente. I datori di lavoro con 150-249 lavoratori devono fornire le informazioni entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni. I datori di lavoro con 100-149 lavoratori devono effettuare il reporting entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni.

I datori di lavoro con meno di 100 lavoratori non sono esclusi dalla possibilità di effettuare il reporting su base volontaria. Gli Stati membri possono inoltre richiedere loro di fornire informazioni sulla retribuzione in base al diritto nazionale.

L’accuratezza delle informazioni comunicate deve essere confermata dalla direzione del datore di lavoro, dopo aver consultato i rappresentanti dei lavoratori. I rappresentanti devono poter accedere ai metodi utilizzati dal datore di lavoro. Le informazioni devono essere comunicate all’autorità competente, che pubblica i dati in modo accessibile. Gli Stati membri possono anche raccogliere direttamente le informazioni utilizzando dati amministrativi, come dati fiscali o previdenziali.

I datori di lavoro devono fornire le informazioni sul gender pay gap per categoria di lavoratori a tutti i lavoratori e ai loro rappresentanti e, su richiesta, all’ispettorato del lavoro e all’organismo per la parità. Questi soggetti possono chiedere ulteriori chiarimenti sui dati e devono ricevere risposta entro un termine ragionevole.

Quando le differenze retributive di genere non sono giustificate da criteri oggettivi, i datori di lavoro devono correggerle entro un termine ragionevole, collaborando strettamente con i rappresentanti dei lavoratori, l’ispettorato del lavoro e/o l’organismo per la parità.

Recepimento della Direttiva nelle normative nazionali

Essendo una Direttiva europea, la Direttiva UE 2023/970 deve essere recepita nel diritto nazionale da ciascuno Stato membro. Questo significa che ogni Stato membro deve adottare norme nazionali per attuare i requisiti della Direttiva, rispettando gli standard minimi stabiliti a livello europeo.

Questo passaggio è importante perché i datori di lavoro applicheranno gli obblighi attraverso la normativa nazionale. Anche se la Direttiva stabilisce i principali diritti e doveri, le leggi nazionali possono definire dettagli procedurali, autorità competenti, meccanismi di applicazione e requisiti pratici di compliance.

Per le imprese che operano in più Stati membri, questo può creare un quadro di compliance complesso. Lo stesso quadro europeo può tradursi in regole nazionali, procedure o prassi amministrative differenti. Per questo, i datori di lavoro dovrebbero monitorare sia la Direttiva sia le norme di recepimento in ciascun Paese rilevante.

Se uno Stato membro non recepisce la Direttiva nei tempi previsti, può andare incontro a conseguenze a livello europeo. Allo stesso tempo, ritardi o recepimenti frammentati possono creare incertezza per datori di lavoro, funzioni HR, consulenti legali e lavoratori.

Il caso della Repubblica Ceca

La Repubblica Ceca rappresenta un caso delicato nell’attuazione della Direttiva UE 2023/970. Il termine europeo per recepire la Direttiva nel diritto nazionale è il 7 giugno 2026, ma il processo di attuazione ceco sembra prevedere un’applicazione posticipata.

La bozza ceca indica che alcune disposizioni potrebbero applicarsi dal 1° gennaio 2027, mentre la maggior parte dei nuovi obblighi dovrebbe applicarsi dal 1° gennaio 2028. Anche gli obblighi di reporting dovrebbero seguire un approccio progressivo, con date successive per alcune categorie di datori di lavoro.

Questo ritardo potrebbe esporre la Repubblica Ceca al rischio di una procedura d’infrazione per mancato o tardivo recepimento della Direttiva. Oltre al rischio istituzionale, il rinvio crea incertezza pratica per imprese, consulenti HR e lavoratori.

I datori di lavoro che operano in Cechia potrebbero avere meno chiarezza sulle norme nazionali definitive e meno tempo per adeguarsi una volta che la normativa interna diventerà pienamente applicabile. Potrebbero dover rivedere strutture salariali, annunci di lavoro, criteri di progressione retributiva, strumenti di reporting e documentazione interna in tempi più brevi.

Per i lavoratori, un’attuazione ritardata potrebbe significare anche un accesso posticipato all’intero insieme di diritti di trasparenza salariale previsti dalla Direttiva. Il rischio principale, quindi, non è solo giuridico, ma anche operativo: un’attuazione tardiva può aumentare la pressione sulla compliance e rallentare la tutela effettiva della parità retributiva.

Il caso italiano

L’Italia offre un esempio diverso. A differenza degli Stati membri che stanno ancora completando l’attuazione, l’Italia ha formalmente recepito la Direttiva europea sulla trasparenza salariale attraverso una normativa nazionale. Il Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026 è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026 ed entra in vigore il 7 giugno 2026.

Questo colloca l’Italia tra i primi Stati membri a completare il processo di recepimento entro la scadenza europea. Dal punto di vista della compliance, ciò offre ai datori di lavoro italiani un quadro nazionale più chiaro per adeguare le pratiche di selezione, le politiche retributive interne, i diritti di informazione e gli obblighi di reporting.

Il caso italiano è utile perché mostra come la Direttiva possa passare dai principi europei a regole nazionali operative. Per i datori di lavoro, l’attenzione si sposta ora dal monitoraggio del processo di recepimento all’attuazione di misure interne concrete. Ciò include la revisione delle fasce salariali, l’allineamento delle procedure di selezione ai requisiti di trasparenza, la preparazione alle richieste di informazione dei lavoratori e la verifica dell’applicabilità degli obblighi di reporting in base alla dimensione dell’organico.

Per le imprese con attività in diversi Paesi dell’UE, l’Italia può anche rappresentare un primo riferimento per comprendere come gli obblighi di trasparenza salariale possano essere tradotti in norme nazionali e processi HR.

Riepilogo e checklist sulla trasparenza salariale

La Direttiva introduce un quadro di compliance che riguarda selezione, rapporto di lavoro, accesso alle informazioni retributive, reporting e governance interna della retribuzione. Per questo, i datori di lavoro dovrebbero considerare la trasparenza salariale non solo come un obbligo legale, ma anche come un’occasione per rivedere le proprie pratiche retributive e renderle più chiare, documentate e coerenti.

Checklist generale per tutti i datori di lavoro

1. • Rivedere le procedure di selezione per garantire che i candidati ricevano informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prevista per la posizione.
2. Eliminare ogni domanda sulla precedente retribuzione del candidato dai processi di selezione.
3. Garantire che annunci di lavoro e titoli professionali siano neutri rispetto al genere.
4. Verificare che i processi di selezione siano organizzati in modo non discriminatorio.
5. Identificare e documentare criteri oggettivi e neutri rispetto al genere per determinare retribuzione, livelli retributivi e progressione salariale.
6. Predisporre procedure interne per rispondere alle richieste scritte dei lavoratori sul proprio livello retributivo e sui livelli retributivi medi.
7. Informare annualmente i lavoratori del loro diritto di richiedere informazioni sulla retribuzione e dei passaggi necessari per esercitare tale diritto.
8. Rivedere eventuali clausole contrattuali che limitano la possibilità per i lavoratori di divulgare informazioni sulla propria retribuzione quando ciò è collegato all’esercizio del diritto alla parità retributiva.
9. Garantire che le informazioni fornite a lavoratori e candidati siano accessibili anche alle persone con disabilità o con altre esigenze particolari.
10. Individuare eventuali differenze retributive non giustificate e correggerle entro un termine ragionevole.

Checklist aggiuntiva per le aziende soggette agli obblighi di reporting

1. Verificare se l’azienda rientra nelle soglie dimensionali previste per il reporting sul gender pay gap.
2. Preparare sistemi interni per raccogliere dati sulle differenze retributive tra lavoratrici e lavoratori.
3. Raccogliere e verificare dati su gender pay gap, divario mediano, componenti complementari o variabili della retribuzione e distribuzione nei quartili retributivi.
4. Analizzare il gender pay gap per categorie di lavoratori, includendo salario base e componenti complementari o variabili.
5. Coinvolgere i rappresentanti dei lavoratori nella verifica dell’accuratezza delle informazioni e dei metodi utilizzati.
6. Comunicare le informazioni richieste all’autorità competente, secondo le procedure applicabili.
7. Mettere a disposizione di lavoratori, rappresentanti dei lavoratori, ispettorato del lavoro e organismo per la parità le informazioni sul gender pay gap per categorie di lavoratori.
8. Prepararsi a rispondere a eventuali richieste di chiarimenti sui dati comunicati entro un termine ragionevole.
9. Valutare se le differenze retributive individuate siano giustificate da criteri oggettivi.
10. Quando il reporting evidenzia una differenza media di almeno 5% non giustificata e non corretta entro sei mesi, predisporre una valutazione congiunta delle retribuzioni.
11. Utilizzare la valutazione congiunta per analizzare le cause delle differenze, rivedere i sistemi di classificazione e individuare misure correttive.
12. Monitorare l’efficacia delle misure adottate e aggiornare le procedure interne quando necessario.

Per i datori di lavoro, prepararsi in anticipo è essenziale. La trasparenza salariale richiede dati affidabili, criteri documentati e processi interni capaci di dimostrare che le decisioni retributive sono oggettive, neutre rispetto al genere e coerenti con il principio della parità retributiva.

Link: https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/eng

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